Marion PerrierDes entreprises jouent carte sur table en matière de paies pour motiver les employés et éviter l’arbitraire dans la fixation des salaires, notamment les discriminations entre femmes et hommes.
Dans la salle de réunion, le silence se fait alors que s’affiche un tableau avec l’identité de chaque salarié, son âge, son ancienneté, son salaire mensuel et sa rémunération annuelle. Chez Thermador groupe, 712 collaborateurs répartis dans 18 sociétés, les filiales informent leur personnel des rémunérations internes une fois par an et ce, depuis 1968. « Le fondateur Guy Vincent mettait en avant des valeurs comme la simplicité, l’efficacité, la confiance et la transparence, qu’il estimait profitables à tous », explique Guillaume Robin, l’actuel PDG de ce spécialiste de la distribution de matériel pour la circulation des fluides dans le bâtiment et l’industrie.
L’entreprise n’est pas la seule à avoir fait ce choix. Chez Lucca, éditeur de logiciels, chacun des 320 collaborateurs peut consulter le salaire de ses collègues via un logiciel interne. Ceux qui ont plus de trois ans d’ancienneté fixent eux-mêmes leur rémunération devant un comité d’autres salariés. Chez Shine, banque pour professionnels lancée en 2018, la grille des salaires est publique. Elle fixe un montant en fonction du métier du salarié et de son niveau dans celui-ci. S’y ajoutent une prime d’ancienneté dans la vie active, un bonus pour les salariés ayant des personnes à charge (2 500 euros bruts par an et par personne à charge, dans la limite de trois) et une prime pour ceux qui travaillent au siège par opposition aux télétravailleurs dont les frais sont remboursés. « L’idée était d’éviter que les personnes les plus timides ou souffrant du syndrome de l’imposteur aient de plus petits salaires, faute de négocier leur rémunération », explique Mathilde Callède, la directrice des ressources humaines.
Bien que marginales, ces initiatives d’entreprises s’inscrivent selon la sociologue Elise Penalva-Icher dans une tendance au dévoilement des salaires. « Cela répond à un manque de lisibilité des rémunérations dû au mouvement de complexification et d’individualisation des salaires de ces trente dernières années qui fait qu’il est parfois difficile de se situer », explique-t-elle. Plusieurs éléments contribuent aujourd’hui à mettre les rémunérations en lumière. Depuis 2020, les sociétés cotées doivent rendre public un ratio d’équité mesurant l’écart entre la rémunération du dirigeant et la moyenne et la médiane de celles des salariés. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent aussi publier un index d’égalité femmes-hommes intégrant des données sur les écarts de rémunération entre eux […]
Retrouvez la suite de cette enquête de Marion Perrier sur le site d’Alternatives Economiques.
